Jeśli upomnienie nie doprowadzi do zaprzestania przez pracownika określonego niewłaściwego postępowania, pracodawca może zwolnić go z powodów behawioralnych. Ma do tego prawo również w przypadku słabych wyników osiąganych przez pracownika. Wiele aspektów i kwestii, które odgrywają ważną rolę w przypadku upomnienia z powodu nieodpowiedniego zachowania, musi być również rozważonych przez pracodawcę w odniesieniu do tzw. zwolnienia behawioralnego (niem. verhaltensbedingte Kündigung).
Powody uzasadniające upomnienie są takie same jak te, które mogą ostatecznie prowadzić do zwolnienia, jeśli pracownik powtórzy wykroczenie, za które wcześniej otrzymał naganę. Powody upomnienia behawioralnego (niem. verhaltensbedingte Abmahnung) obejmują np.: zastraszanie i mobbing kolegów z pracy, nieprzyjazny stosunek do klientów, niepunktualność, niedozwolone korzystanie z internetu w godzinach pracy, kradzież (np. materiałów biurowych) lub uporczywie słabe wyniki w pracy (słaba wydajność). Upomnienie może być również uzasadnione, jeśli pracownik spóźnia się ze zgłoszeniem choroby.
Przesłanki do zwolnienia z przyczyn behawioralnych – co mówi niemieckie prawo
Jeśli spełnione są wymagania dotyczące upomnienia behawioralnego, ponieważ pracownik naruszył swoje obowiązki związane z pracą, opieką lub lojalnością wobec pracodawcy, a nagana została wysłana do pracodawcy w odpowiednim czasie i zawierała właściwą treść, pracownik może zasadniczo zostać zwolniony z przyczyn behawioralnych w przypadku ponownego naruszenia. Jeśli nie ma łagodniejszego środka zaradczego, takiego jak przeniesienie, a interes pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy przeważa, wówczas zwolnienie nieodpowiednio zachowującego się pracownika jest najlepszym rozwiązaniem. Równowaga interesów może jednak działać na korzyść pracownika, jeśli pracował on w firmie przez dłuższy czas i nie był upominany, a przewinienie nie było poważne. Ważna w tym względzie jest również sytuacja społeczna pracownika. Innymi słowy – jego możliwości na rynku pracy, wiek czy zobowiązania alimentacyjne. Jeśli, biorąc pod uwagę powyższe punkty, wszystko przemawia za zwolnieniem za wykroczenie, pracodawcy powinni znać odpowiedzi na poniższe pytania (choćby po to, aby uniknąć konieczności zadawania każdego pytania na spotkaniu z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy i w ten sposób zaoszczędzić trochę czasu).
Upomnienie może być również uzasadnione, jeśli pracownik spóźnia się ze zgłoszeniem choroby.
Czy firmy muszą brać pod uwagę ochronę przed zwolnieniem?
Po pierwsze, należy zauważyć, że wielu pracowników jest objętych ustawą o ochronie przed zwolnieniem (niem. Kündigungsschutzgesetz – KschG). KschG ma zastosowanie, jeśli stosunek pracy trwa dłużej niż sześć miesięcy i jeśli firma zatrudnia więcej niż dziesięciu pracowników. Stażyści nie są w to wliczani, ale pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są już liczeni proporcjonalnie. Przy obliczaniu liczby pracowników zależy to od tego, ile osób firma regularnie zatrudnia. Nie zależy to więc od konkretnego dnia, ale raczej od okresu przed i po zwolnieniu. Jeśli pracownik podlega pod ustawę, pracodawca może go zwolnić tylko wtedy, gdy może się powołać na konkretny, tzw. społecznie uzasadniony powód. Mogą to być powody operacyjne, osobiste lub behawioralne. Jeśli KschG nie ma zastosowania, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez konkretnego powodu. Oznacza to, że nie trzeba określać konkretnego przewinienia, jak miałoby to miejsce w przypadku zwolnienia behawioralnego. Jedynym ograniczeniem jest to, że zwolnienie nie może nastąpić z przyczyn niezwiązanych lub arbitralnych. W szczególności w przypadku wielu mniejszych firm rzemieślniczych należy zauważyć, że zasadniczo nie ma ochrony przed zwolnieniem w tzw. małej firmie. Oznacza to, że pracownik ma niewielkie szanse na podjęcie działań przeciwko zwolnieniu, a pracodawca ma wiele możliwości zwolnienia. Niektóre grupy pracowników również korzystają ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Są nimi: członkowie rady zakładowej, kobiety w ciąży i pracownicy niepełnosprawni. Na przykład przed zwolnieniem osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności należy uzyskać zgodę urzędu ds. integracji.
Czy pracodawca musi poinformować radę zakładową o zwolnieniu z powodu niewłaściwego zachowania?
Tak, w przeciwnym razie zwolnienie jest nieważne. Zgodnie z art. 102 ust. 1 ustawy o konstytucji zakładowej (BetrVG) przed każdym zwolnieniem należy skonsultować się z radą zakładową – oczywiście jeśli taka w firmie istnieje. Jeśli pracownik zostaje zwolniony z powodu niewłaściwego zachowania, wszystkie powody muszą zostać przedstawione radzie. Dotyczy to również okoliczności łagodzących. Rada zakładowa powinna uzyskać kompleksowy obraz sytuacji. Następnie na tej podstawie należy dokonać oceny. Pracodawca musi zatem poinformować radę zakładową o następujących aspektach: konkretnym naruszeniu obowiązków, które doprowadziło do zwolnienia, reakcji pracownika na jego niewłaściwe zachowanie, upomnieniu udzielonym przed zwolnieniem oraz wyważeniu interesów pracodawcy. Rada zakładowa omówi kwestie dotyczące tego, czy istnieją obawy dotyczące zwolnienia z powodu niewłaściwego postępowania i czy zwolnieniu należy się sprzeciwić.
Foto: Ezequiel Octaviano/Pixabay
Kiedy pracodawca musi poinformować radę zakładową?
Jeśli w firmie istnieje rada zakładowa, pracodawca musi – jak wspomniano powyżej – poinformować ją przed zwolnieniem za wykroczenie i dać radzie zakładowej tydzień na rozpatrzenie sprawy. Dopiero wtedy można ogłosić zwolnienie. Jeśli pracodawca nie poinformuje rady zakładowej co najmniej tydzień przed ostatnim dniem miesiąca, nie może już złożyć wypowiedzenia ze skutkiem prawnym w bieżącym miesiącu. W przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia czas konsultacji wynosi trzy dni. Rada zakładowa może jednak skrócić ten okres i podjąć ostateczną decyzję przed upływem tego terminu.
Czy istnieją inne terminy, których należy przestrzegać w przypadku zwolnienia z powodu niewłaściwego zachowania?
Podobnie jak w przypadku każdego innego zwolnienia, istnieje rozróżnienie między zwolnieniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia a zwolnieniem natychmiastowym. W przypadku zwolnienia z powodów behawioralnych z zachowaniem okresu wypowiedzenia należy przestrzegać ustawowych i zbiorowo uzgodnionych terminów. Mają one również zastosowanie do każdego innego zwykłego zwolnienia. W przypadku nadzwyczajnego natychmiastowego zwolnienia z powodu złego zachowania obowiązuje dwutygodniowy okres prekluzyjny. Właściciel firmy musi zatem złożyć nadzwyczajne wypowiedzenie w ciągu dwóch tygodni od momentu, gdy on lub inna osoba upoważniona do złożenia wypowiedzenia, taka jak upoważniony sygnatariusz lub zazwyczaj również kierownik działu kadr, dowie się o ważnym powodzie wypowiedzenia. Dwutygodniowy okres może zostać przedłużony o wymagany czas tylko wtedy, gdy firma zatrudniająca nadal musi zbadać przyczynę wypowiedzenia. Pracodawca nie powinien jednak pozwolić, aby trwało to zbyt długo, ale powinien działać tak szybko, jak to możliwe. Z kolei zwolniony pracownik musi przestrzegać trzytygodniowego okresu. W tym okresie może on złożyć pozew o ochronę przed zwolnieniem po otrzymaniu wypowiedzenia. Jeśli nie podejmie działań przeciwko zwolnieniu w ciągu tych trzech tygodni, jest ono prawnie skuteczne.
