Zwolnionych pracowników trzeba będzie zatrudniać aż do prawomocnego zakończenia postępowania sądowego. Zwolnieni z pracy pracownicy podlegający szczególnej ochronie uzyskali bardzo silne narzędzie chroniące ich interesy w postaci zobowiązania pracodawcy przez sąd do zatrudniania ich do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Może to oznaczać w praktyce nawet kilkuletnie dalsze zatrudnianie osoby np. zwolnionej dyscyplinarnie.
Przepisy prawa pracy przewidują kilkadziesiąt grup pracowników objętych ochroną przed ich zwolnieniem przez pracodawcę (m.in. pracownice w ciąży, osoby korzystające z urlopów „dla rodziców”, działacze związkowi, osoby pełniące czynną służbę wojskową). Od 22 września 2023 r. zakres samej ich ochrony nie uległ zmianie, ale w przepisach kodeksu postępowania cywilnego pojawiła się istotna zmiana wpływająca znacząco na obowiązki pracodawcy w związku ze zwolnieniem osoby chronionej i jej odwołaniem się do sądu pracy od tego zwolnienia.
Kancelaria Radcy Prawnego Łukasz Kuczyński
Nowa zasada w kodeksie postępowania cywilnego
Zgodnie z dodanym art. 755(5) k.p.c. w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy,sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudniania go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Wniosek zwolnionego pracownika obliguje sąd do wydania takiego zabezpieczenia.Może odmówić jedynie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Przykład: Pracownik pracujący w obniżonym wymiarze czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego otrzymał wypowiedzenie i odwołał się od niego do sądu pracy. Wypowiedzenie zostało wręczone po dwóch latach pracy w obniżonym wymiarze.
Od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Wypowiedzenie byłoby w okresie objętym ochroną możliwe jedynie wówczas, gdyby ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy lub w razie zwolnień w oparciu o przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W tym przypadku pracownik nie był już jednak chroniony, stąd nie ma prawa do domagania się zabezpieczenia w postaci zobowiązania pracodawcy do dalszego jego zatrudnienia.
Foto: Lucas Netter
Zażalenie, uchylenie zabezpieczenia
Na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia przysługuje zażalenie do sądu drugiej instancji. Po uprawomocnieniu się postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia pracodawca będzie mógł żądać jego uchylenia jedynie, jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego wskazane w art. 52 k.p.Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest niedopuszczalna.
Przykład: Pracownik zatrudniany w związku z zabezpieczeniem sądowym wydanym w oparciu o art. 755(5) k.p.c. dosyć często spóźnia się do pracy – 10, 15 minut.
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie obowiązującego go czasu pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, wykorzystywanie czasu pracy na wykonywanie pracy. Spóźnienia do pracy, niezależnie od ich wymiaru, stanowią naruszenie tego obowiązku.
Co do zasady, krótkie spóźnienia, nawet występujące kilkakrotnie, nie będą dawały jednak podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego (nie jest to naruszenie obowiązków o charakterze ciężkim). W opisanej sytuacji pracodawca nie może zatem domagać się uchylenia postanowienia o zabezpieczeniu. Dopóki pracownik nie naruszy swoich obowiązków w sposób ciężki, istnieć będzie obowiązek jego zatrudniania (do czasu prawomocnego zakończenia postępowania).
Zobowiązanie do dalszego zatrudniania pracownika niepodlegającego ochronie
Zmianie uległa również treść art. 477(2) par. 2 k.p.c. Obecnie, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada (przed zmianą mógł nałożyć) w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Regulacja ta obejmuje pracowników niepodlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem.
Łukasz Kuczyński/K.Ś.
